Der folgende Artikel soll einen Überblick über sämtliche Konsequenzen der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber geben.

Schutzbestimmungen

Werdende Mütter unterliegen bestimmten Schutzbestimmungen, die Gefahren für die Mutter und das Kind aufgrund übermäßiger Beanspruchung minimieren sollen. (siehe § 4 ff MSchG) Darüber hinaus besteht für Schwangere ein Nachtarbeits- (20 bis 6 Uhr, Ausnahmen gibt es nur mit Genehmigung des Arbeitsinspektorats) und Sonn-/Feiertagsarbeits- sowie Überstundenverbot.

Ab acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. Dieses kann jedoch auch bereits früher eintreten, wenn der Gesundheitszustand der Mutter oder des Kindes dies erfordert und dies von einem Arbeitsinspektions- oder Amtsarzt bescheinigt wird. In diesem Fall hat der AG kein Entgelt mehr zu leisten, sondern die AN erhält auch schon für diesen Zeitraum das volle Wochengeld von der Gebietskrankenkasse.

Das Beschäftigungsverbot endet frühestens acht Wochen nach der Entbindung. Wird das Kind vor dem errechneten Termin geboren, verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung um den entsprechenden Zeitraum. Im Falle von Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen nach der Entbindung.

Kündigungs-/Entlassungsschutz

Ab Beginn der Schwangerschaft kann die AN nur noch mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes gekündigt bzw. entlassen werden. Dies auch, wenn sie den AG noch nicht von der Schwangerschaft informiert hat. Diesfalls kann sie innerhalb von fünf Arbeitstagen ihre Schwangerschaft gegen die Kündigung einwenden. Der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht bis vier Wochen nach Ende des Karenzurlaubes.

Eine einvernehmliche Kündigung kann natürlich jederzeit vereinbart werden, bedarf jedoch der Schriftform.

Karenzurlaub

Mütter und Väter, die unselbstständig erwerbstätig sind, haben Anspruch auf Karenz (= Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Arbeitsentgelts) bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben. Die Mindestdauer der Karenz beträgt drei Monate.

Elternteilzeit

In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten haben Väter und Mütter, sofern ihr Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert hat, einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung bzw. Änderung der Lage der Arbeitszeit. Die Rahmenbedingungen sind mit dem AG zu vereinbaren. Die Teilzeitbeschäftigung kann längstens bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes in Anspruch genommen werden.

Liegen die beiden genannten Voraussetzungen nicht vor, kann eine Teilzeitbeschäftigung samt deren Rahmenbedingungen längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vereinbart werden. Es besteht jedoch kein Rechtsanspruch.

Meldepflichten

Sobald die AN ihren AG von ihrer Schwangerschaft verständigt hat, muss dieser unverzüglich das zuständige Arbeitsinspektorat über Name, Alter, Tätigkeit und Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie den voraussichtlichen Geburtstermin in Kenntnis setzen.

Zur Beantragung des während des Beschäftigungsverbotes zustehenden Wochengeldes beim Sozialversicherungsträger benötigt die AN eine Arbeits- und Entgeltbestätigung, zu deren Ausstellung der AG verpflichtet ist. Diese Bestätigung ersetzt gleichzeitig die gesetzlich vorgeschriebene Meldung über die Unterbrechung des Entgeltanspruches während der Dauer des Wochengeldbezuges.

In der Zeit des Beschäftigungsverbotes besteht keine Verpflichtung, die AN bei der Gebietskrankenkasse abzumelden. Nimmt die AN jedoch Karenzurlaub in Anspruch, muss der Arbeitgeber sie spätestens mit dem ersten Tag des Karenzurlaubes bei der Gebietskrankenkasse abmelden. (Das Arbeitsverhältnis bleibt dabei aber aufrecht!)

Finanzielle Verpflichtungen für den Arbeitgeber

Mit Eintritt des absoluten Beschäftigungsverbots entfällt für den AG die Verpflichtung zur Zahlung von laufendem Entgelt und Sonderzahlungen sowie lohnabhängigen Abgaben. Nur die MV-Beiträge sind während des Wochengeldbezuges weiter zu bezahlen (nicht jedoch während des Karenzurlaubes). Die Sonderzahlungen sind anteilig, ohne die Zeit des Beschäftigungsverbotes zu berechnen, für die Berechnung des Urlaubsanspruches und der Abfertigung ist jedoch das Ende das Beschäftigungsverbotes maßgeblich.